Из чего сделана корпорация «Россия» 

 

Алексей Крылов

 

       Любители утверждать, что Россия в своем бизнес-развитии неминуемо пойдет по дорогам, давно про­топтанным цивилизованным человечеством, любят вспоминать этапы нашей новейшей истории: пер­вое акционерное общество, первый частный банк, первый менеджер с пресловутым дипломом МВД и т. д. Но одновременно с этими новшествами в России продолжают существовать и другие явления — старые, исконные, отмеченные печатью национальной специфики, и учебники по менеджменту тут не указ. Психолог, социолог и бизнес-консультант Александр Марьяненко утверждает, что в России во все времена существовало всего четыре формы организации предприятий: «хутор», «барское поместье», «со­циалистическое предприятие» и «концессия» (в терминологии любимого россиянами Остапа Бендера). Никакие другие формы на нашей почве не прижились, и когда приживутся - неизвестно.

 

Филогенез

В биологии есть так называемый фи­логенетический закон: в своем раз­витии человеческий эмбрион прохо­дит все стадии развития живого су­щества. Сначала это простейший двуклеточный организм, потом у не­го появляются жабры и хвост, а потом это уже настоящий человек, го­товый появиться на свет. Подобные закономерности можно проследить и в жизни общества. Любая общест­венная формация (и фирма в том числе) в сокращенной форме прохо­дит все стадии развития человече­ства — от группы «лидер и его окру­жение» до более продвинутых форм. Движение по этому пути в каждой культуре имеет свою специфику, но первичная команда в любой фир­ме очень похожа на племя, во главе которого стоит вождь — лучший охотник.

       Первая задача, которая всегда сто­яла перед племенем, — выжить лю­бой ценой. Когда эта задача оказы­вается более или менее решенной, появляется следующая историческая форма — поместье. Подобный тип организации очень прочно укоре­нился на Руси. Долгое время поместье считалось достаточно успеш­ным способом хозяйствования, не­смотря на то что товарное производ­ство и получение прибыли никогда не были его главной целью. Такой це­лью было обогащение помещика и его окружения — причем не толь­ко деньгами, но и приятными впечат­лениями от «правильного» жизне­устройства.

В поместье концентрировались ресурсы — не столько финансовые, сколько людские и материальные. А затем каждый член этого сообще­ства получал возможность занять место по своим природным качествам и по своему умению строить отноше­ния с другими членами сообщества.

Надо сказать, что поместность вообще характерна для русской ментальности. В большинстве россий­ских фирм после этапа первичной командной работы (в истории это­му периоду соответствует племен­ная форма) под влиянием «поме­щика» и его окружения складыва­лась «помещичья» структура. И да­же когда «барин и его приближен­ные» думали, что занимаются бизне­сом, на самом деле они просто уст­раивали жизнь наиболее удобным для них образом.

Главный в поместье, конечно, сам помещик. С виду весьма компетент­ный во всем (хотя на самом деле это далеко не так). Абсолютно не жела­ющий разбираться в мелочах, свое­нравный, ориентированный на бес­предельную власть в тех вопросах, которыми он в данную минуту решил заняться. Кроме того, он осуществ­ляет стратегическое планирование (продавать ли лес? строить ли заво­дик?) и затевает инновации (неред­ко вздорные)

 

Помещица. В фирме это вовсе не обязательно супруга хозяина, ско­рее это воплощение женского нача­ла в организации. Барыня. Хозяйка.

Есть еще множество мелких фи­гур, каждая из которых отнюдь не случайна в системе поместья.

Ключница. Рачительно управля­ющая материальными ресурсами, она может выдать что-то, а может и не выдать, если планом этот расход не предусмотрен. В наше время этой функции соответствует должность бухгалтера или директора по АХЧ.

Кучер (в наше время — водитель). В каком-то смысле друг барина, его доверенное и потому обо всем осве­домленное лицо; популярен у жен­ской половины коллектива, в том числе у барыни. Суждения его весь­ма вески.

Кухарка. Организатор сообщест­ва, наставница. Как правило, бранч-лива. Ныне это офис-менеджер или менеджер по персоналу.

Гувернантка. Носительница куль­турных ценностей; должна быть культурнее и беднее, чем барин и ба­рыня (в наше время — менеджер по рекламе).

Няня. Противоположность гувер­нантки; доброе женское начало; ей всегда можно пожаловаться, и она искренне посочувствует, хотя ничем и не поможет. В наше время — немо­лодая женщина откуда-нибудь из бухгалтерии или отдела кадров.

Гувернер. Холодный, чопорный, не обязательно разбирающийся в том, чему и как обучать; нередко предмет барской иронии и шуток (в наше время — менеджер по рекла­ме и PR или системный администра­тор).

Управляющий. Личность необхо­димая, так как барин никогда не зна­ет, что происходит с материальными и финансовыми ресурсами поме­стья. Постоянно находится под бар­ским подозрением в том, что он ук­рал больше, чем барин готов ему по­зволить. Положение его двояко: с од­ной стороны, он обязан быть чест­ным, но, с другой стороны, должен что-то заработать для себя, пока не оказался на улице без гроша в карма­не. Отвечает за весь бизнес; прово­дит свои проекты под видом бар­ских («А что это, Степаныч, у нас там на горке дымит?» — «А это, ваше си­ятельство, ваша лесопилка. Помни­те, приказали построить?» — «А... Ну, поехали дальше»); общается с подрядчиками (ибо сам барин во­обще не способен говорить с подряд­чиком на одном языке).

Дворовые девки (в наше время - все офисные барышни на непонят­ных должностях). «Хорошая девка» пользуется доверием «барыни»; «пло­хая девка» — эта та, которую «ба­рин» выбрал самостоятельно, за что «барыня» ее недолюбливает и ищет, к чему бы придраться. Получается, что и в выборе «девки» «барин» то­же не свободен.

Помещичье хозяйство обладает очень большим запасом алгоритмов действий на все случаи жизни (как принять гостей, кого отдать в солда­ты и т. д.), и в выработке тех или иных решений принимают участие буквально все члены сообщества. В зависимости от обстоятельств, инициатива каждого может быть ли­бо востребована, либо, наоборот, пресечена.

Трудно найти фирму, которая на определенном этапе своего развития не становилась бы типичным «поме­стьем». Но их культура, конечно же, противоречит современной практи­ке, нынешнему духу реформаторства. Например, приходит в фирму новый человек и начинает активно пытать­ся рационализировать систему: сни­зить трудозатраты, поднять произво­дительность... И не может понять, почему на него все смотрят как на дурака и игнорируют все его предло­жения, даже разумные. Что ему нуж­но сделать? Сначала он должен по­нять логику этой организации, дож­даться, когда она примет его. Для это­го он не должен никого игнорировать: ни «помещицу», которая судит, рас­поряжается и «строит» «барина», ни «ключницу», ни «кучера», ни «гувернера» с «девками». Кстати, о по­следних: конфликт между ними и «помещицей» — зачастую причина острейших противоречий в организа­ции. Вообще, сложная система не­формальных отношений в «поместье» неэффективна и чревата конфликта­ми. Но пока новичок встраивается в нее, весь его реформаторский задор, скорее всего, пропадет.

Продуктивная и непродуктивная фазы

У поместья есть продуктивная и не­продуктивная фазы. Продуктивная — это когда есть выработанная система принципов, программ и иде­алов, когда строятся заводики и хра­мы, когда организуются достойные балы. Непродуктивная — это когда «барин» начинает дурить, теряет свя­зи «наверху», его проекты носят ха­рактер самодурства, им начинают управлять «девки» и «кучера», «барыня» перестает быть им довольна... Переводя на современный язык, он «вывалился из рыночной ниши». На­пример, ему, деятельному человеку, стало скучно. Он не нашел новых целей, а отсюда метания и самодур­ство. И это причина умирания мно­гих достаточно серьезных фирм. Все это можно наблюдать и сейчас.

Избежать этого можно либо через смену лидера, либо через смену его мировоззрения.

Результатом может стать переход на хозяйство хуторского типа.

Хутор

Напомню, что исторически переход к хуторскому хозяйству связан с раз­ложением помещичьего строя.

В хуторском хозяйстве приоритет­ным становится не столько даже то­варное производство, сколько сам труд — простой и понятный. Если барин — это политик, то владелец ху­тора — это первый работник. Если барин может относиться к своим любимцам снисходительно, то хуто­рянин — никогда. Это в чем-то со­ответствует пуританской морали — неумеренно жесткое отношение к труду.

Хутора — это очень производи­тельные хозяйства. Тут не так уважа­ется голос крови, как отношение к труду: батрак может стать вторым человеком в хозяйстве, все родст­венники — такой же трудовой ре­сурс, как и некровные родственни­ки. О людях заботятся — но не до и не вместо процесса труда, а после него. Надо сказать, что «хуторская» форма хозяйствования и соответст­вующая стадия развития фирмы — это очень хороший рецепт от соци­альной расхлябанности и бесхозяй­ственности.

Отрицательные черты «хутора» — приоритет труда над личностью и ин­дивидуальностью.

На современном этапе «хутору» соответствует переход власти от соб­ственника к управляющему, но не такому, как в помещичьем хозяйст­ве, — нет, здесь управляющему должны быть предоставлены полноцен­ные права по управлению бизнес-процессами. А владелец готов по­ступиться своими интересами собст­венника ради дела.

Важно отметить вот что: от «хуто­ра» путь к капитализму, к нормаль­ной капиталистической фирме уже значительно короче, хотя и тоже не­легок.

Соцпредприятие

Есть еще одна культура — социали­стический производственный колле­ктив (СПК). Его идеология хорошо описывается лозунгом: «Раньше ду­май о коллективе, а потом о себе».

Чем был силен такой коллектив? Тем, что это весьма жизнеспособ­ный гибрид идеологизированной русской общины и американского тейлористского производства (Тей­лор — технолог и идеолог заводов Форда, грамотный управленец). СПК — это хорошо согласованная система норм: общественных, пра­вовых, идеологических. Его руково­дитель — первый исполнитель обще­ственных требований, лучший член коллектива. Он назначен сверху, но, оказавшись внутри СПК, становит­ся первым среди равных.

Следующий основополагающий момент в СПК — это план, для вы­полнения которого выделялись ре­сурсы. Деятельность коллектива оце­нивалась не по реальной рыночной эффективности (так как рынка вооб­ще не было), а по выполнению пла­на и по ресурсам, которые ему были выделены. Отсюда вытекали и инте­ресы СПК — набрать побольше ре­сурсов и максимально снизить план (после чего выполнить его на 100,1%).

В чем плюсы СПК? Ну хотя бы втом, что там наблюдается приори­тет труда над всеми другими ценно­стями, и он обусловлен идеологиче­ски: труд должен уважаться и обес­печиваться. Существует понятие «ра­бочая мораль».

А минусы? Два, зато важнейших: во-первых, не учитывается природа реального человека — не «книжно­го», а обычного, живого; во-вторых, количество произведенной продук­ции гораздо важнее ее качества. Так что социализм должен был неизбеж­но проиграть и психологически, и экономически.

Удивительно, что традиции соци­алистической культуры в нашем об­ществе были забыты очень быстро, но одновременно они оказались очень живучими в реальных произ­водственных условиях. Стоит толь­ко поставить в ряд десять станков — и СПК уже готов.

Концессия

Под этим названием наш эксперт подразумевает во множестве рас­плодившиеся в 1990-е годы «пирамиды», организаторов массовых «оздоровительных сеансов», дея­телей шоу-бизнеса, «коробейни­ков» из электричек и прочие пред­приятия, работающие в «дырках» существующего правового поля и тяготеющие к зарабатыванию «черного нала».

Два примера, наиболее известные нам из литературы, — Остап Бендер и благородные жулики, описанные О.Генри.

Чтобы лучше понять суть кон­цессий, нужно сказать, что такую организационную форму вполне мо­тивированно можно назвать и бан­дитской, но с одной важной оговор­кой: «концессионеры», как правило, чтят Уголовный кодекс, хотя грани­ца между работой в «непокрытом» правовом поле и обычным мошен­ничеством очень тонка и часто на­рушается.

«Концессионеры», как и бандиты, проходят весьма серьезный отбор на адекватность своего поведения. На­до сказать, что по внутренней стру­ктуре такие компании нередко сов­падают с группой Остапа Бендера, как это показано в «Двенадцати стульях». Там есть свои Паников-ские (то есть идиоты-разведчики), свои Шуры Балагановы (добросо­вестные недоумки или пьяницы -в общем, с каким-то обязательным дефектом), Козлевичи (добросовест­ные, но туповатые работники) и свои Фунты (те, кто ставит свою подпись).

При «разборках» в этих компаниях можно услышать такие, например, разговоры:

—    Я у тебя деньги брал?

   —     Нет...

—    А кто брал?

   —     Такой-то...

—    Слышали? Вот к нему и обра­щайтесь. Только он еще месяц назад уволился...

Таких предприятий немало до сих пор — взять хотя бы всевозможные «финансовые клубы» и прочие ло­вушки для дураков. Они стали высо­копрофессиональными, очень хо­рошо законспирированными (в слу­чае провала в их командах страдает только периферия), имеют очень мощную юридическую защиту.

Рекомендации

Мы являемся хранилищем истори­чески сформировавшихся и закреп­ленных программ поведения. Они в нас работают иногда на сознатель­ном, иногда — на подсознательном, иногда на инстинктивном уровне. Каждый из нас по натуре немножко и барин, и кучер, и т. д. Поэтому на­до уметь понять, какой историче­ский стереотип работает в конкрет­ной организации, чтобы правильно вести себя в ней.

Еще один важный момент: пере­ход от одной фазы к другой — это все­гда маленькая революция и большая эволюция, при которых кардиналь­но меняются роли всех действую­щих лиц.

И последнее: пока мы не жи­вем в стабильном обществе, где люди всерьез делают товары и ус­луги. Поэтому я хочу сказать: ме­неджер в этих условиях вынужден очень глубоко осмысливать свои действия. Наш менеджер поневоле должен быть и теоретиком, и обще­ственным деятелем, и управляю­щим. Плюс учитывать макроисто-рические и микроисторические контексты.

Что касается крупных предпри­ятий, в том числе иностранных, ка­залось бы, именно они должны принести на нашу почву образцы не «по­местий» и «хуторов», а фирм в клас­сическом западном понимании это­го слова. Они, конечно, выпадают из нашей 4-элементной классифика­ции. Есть так называемая колониза­торская культура — попытки устано­вить собственную культуру жизни внутри других. Кстати, прогресса в истории никогда не было без пере­мешивания и взаимообогащения культур.

В Японии я заметил, что товарное производство по своим технологиям насквозь западное, а культура оста­лась японской. В России, я думаю, все очень похоже: все «макдонал-дсы» и «кока-колы» здесь обрусели, и не в том смысле, что организация производства деградировала, а в том, что они вписываются в нашу культу­ру и взаимодействуют с ней.

Я вообще с большим оптимизмом смотрю на создание новых укладов в нашем обществе. Повторение ста­рого на новой основе — это всегда очень интересный процесс.

Хорошая организация, на мой взгляд, обладает таким чудесным свойством: в ней находится место человеку с любой мотивацией. Хо­чешь работать ради денег — пожа­луйста, есть такое место; хочешь до­стойно трудиться — ради бога. Все эти противоречия сняты. В такой организации интересная, богатая со­бытиями жизнь (как в «поместье»), чувствуется уважение к труду (как на «хуторе» и в «СПК»), есть порядок, справедливость и нормирование (как в «СПК»), есть место предприим­чивости (как в «концессии»). Все это вырастает постепенно и не на пустом месте, а значит, в основе хо­рошей организации лежат все преды­дущие культуры. А желание прийти к какой-то единообразной форме внутрифирменных отношений — это вздорная идея узкого слоя функци­онеров, желающих искусственно уп­ростить жизнь. И она этому всегда сопротивляется.