Руководство  интерпретации

Методика ТПИТР (Типология поведения ИТР) является интеллектуальной собственностью А.П. Марьяненко и представляют собой результаты многофакторного исследования, проведенного А.П. Марьяненко и студентами-дипломниками СПБГУ. С 1979 года методика активно использовалась в научных и научно-прикладных исследованиях и неизменно давала адекватные результаты. С 1988 года использовалась в коммерческих целях при оценке руководящих кадров и ИТР. Описание типов поведения позволяет в ясной, понятной форме на уровне бытового сознания дать ясную, логически, психологически и практически полную характеристику вклада работника в деятельность организации. Может быть использована для оценки организационного климата, управленческих отношений в коллективе, аттестации работников и принятия управленческих и кадровых решений стратегического и тактического уровня.

По сути методика позволяет получить квалифицированное экспертное мнение коллектива о существующем в настоящее время вкладе работников в организацию. Методика позволяет точные оценки даже в конфликтных коллективах.

Ниже представлены некоторые правила интерпретации первичных  характеристик.

 

1. Первичные оценочные характеристики

Распорядительство - тип поведения, характеризующий степень участия оцениваемого в управленческих функциях. В хорошо структурированном коллективе сосредоточен у 1 - 2 сотрудников, официально являющихся руководителем или/и его заместителем. Наличествует также у неформальных лидеров конструктивного или деконструктивного типа. Нормативная выраженность этого типа поведения у рядовых работников не превышает 0.5 - 0,7 балла. Выраженность этого типа поведения у рядовых работников более 1 балла свидетельствует о несформированности отношений управления в целом и отношений руководства-подчинения в частности.

Правила оценки Распорядительства в коллективе верхнего уровня несколько иные. Как правило, равномерное распределение Распорядительства среди руководителей говорит о признании их организационной компетентности. Вместе с тем, если оценка Распорядительства у первого лица  не превышает оценки других руководителей хотя бы на 0.3 балла, это свидетельствует о слабости высшего руководства и реальном или потенциальном конфликте в высшем управленческом эшелоне.

 

Борьба за положение  - тип поведения, характеризующий стремление личности занять лидерскую позицию и характеризующий неудовлетворенность оцениваемого своим положением в структуре управленческих отношений, притязания на ведущую роль в управлении. Выраженный у официальных руководителей, характеризует неудовлетворенность собственной влиятельностью. Частично свидетельствует не столько о неавторитетности руководителя, сколько о неудовлетворенности реализуемой им стратегии. Выраженный у работника, не являющегося руководителем, свидетельствует о претензии на лидирующую роль в коллективе. Если Борьба за положение более выражена, чем Распорядительство - это свидетельство непризнания коллективом притязаний работника на участие в управленческой деятельности, его неавторитетности. Выраженность Борьбы за положение у нескольких работников свидетельствует о позиционной борьбе за влияние, за участие в Распорядительстве, о несформированности позиционной структуры коллектива. Если средняя оценка Борьбы за положение более 1.2 балла или различается от средней по Распорядительству менее чем на 0.5 балла, это свидетельствует о неудовлетворенности структурой управления и стремлении изменить ее. В норме тип поведения Борьба за положение не может превышать 2/3 от Распорядительства.

 

Генерация идей - является типом поведения, характеризующим участие личности в генеративной, творческой компоненте деятельности коллектива. В норме также, как и Распорядительство, относится к сосредоточенным типам поведения, т.е. в оптимуме выражено у 1 - 2 работников. Наличие двух или более работников с одинаково выраженной Генерацией идей свидетельствует о конкуренции, конфликтности, несформированности лидерской структуры и сопровождается, как правило, Борьбой за положение. В хорошо сформированном коллективе Распорядительство и Борьба за положение распределены между двумя сотрудниками, один из которых является распорядителем, руководителем, а второй - неформальным лидером конструктивного типа, генератором идей. Таким образом, генератор идей не претендует на Распорядительство, а распорядитель - на Генерацию идей и сферы и способы влияния у них распределены.

В плохо структурированном коллективе Генерация идей распределена между несколькими сотрудниками и связана, как правило с Распорядительством и Борьбой за положение.

 

Исполнительство - выполнение работ по определенным нормативами или вышестоящими решениями алгоритмам. В норме является рассредоточенным типом поведения, т.е. в большей или меньшей степени должно проявляться у всех работников. Наличие работников, характеризующихся в продуктивных типах поведения превалированием Исполнительства свидетельствует о разделении труда, наличии четко определенной структуры работы в целом или, по крайней мере,  в отношении данного работника. Выраженность у исполнителей таких типов поведения, как Привлечение внимания, Деловая или Личная конфликтность, свидетельствуют о неудовлетворенности работника не столько системой организации, сколько оценкой и/или оплатой его труда.

Наличие выраженного (более 1.3 балла) Исполнительства у Руководства свидетельствует о несформированности формальной структуры, недостатках в разделении труда и о стремлении руководителя к излишнему контролю и участию в рутинной деятельности, стремлении удержать лидирующие позиции за счет прямой подмены рядовых работников.

 

Квалифицированная работа - тип поведения, свойственный специалистам. В норме - превалирующий по средним оценкам тип поведения в управленческих и ИТР коллективах. Превышение Исполнительства над Квалифицированной работой приемлемо в коллективах с рутинными задачами или свидетельствует об излишней формализации деятельности. Выраженность Квалифицированной работы менее 1.9 баллов, либо менее Распорядительства или Генерации идей свидетельствует о нерабочем состоянии коллектива.

 

Обособление от коллектива - свидетельствует о стремлении работника ограничить свое участие в коллективной жизни и о том, что личные цели данного работника не связаны с подразделением или организацией. Сам по себе этот тип поведения не свидетельствует о нелояльности, но характеризует невовлеченность работника в групповую деятельность. Обособление от коллектива - показатель неудовлетворенности работника собственными функциями и положением в коллективе и является свидетельством скрытой текучести кадров. Максимальный приемлемый показатель Обособления - 0.6 балла. Наличие более выраженного поведения данного типа - показатель необходимости рассмотрения вклада, оценки труда, положения и стимулирования данного работника.

 

Уклонение от деятельности - тип поведения, характеризующий склонность работника к минимизации своего трудового вклада и является проявлением нелояльности к организации. Максимально приемлемый нормативный показатель - 0.4 балла. Наличие выраженного типа поведения у ряда работников говорит о недостаточной системе контроля деятельности и о несовершенстве оценки ее результатов, но прежде всего о дефиците трудовой морали конкретных работников и контроля. Уклонение от деятельности у лидеров или квалифицированных работников свидетельствует об их нелояльности к  руководству и организации и требует рассмотрения возможности использования работника.

 

Интеграция отношений - тип поведения, характеризующий стремление к групповой интеграции за счет человеческих, индивидуальных, внепроизводственных факторов. В хорошо структурированных коллективах этот тип поведения выражен у одного - двух работников и характеризует их как коллективных лидеров неформального интегративного типа. Если этот тип поведения выражен у руководителя или формального лидера, генератора идей, он свидетельствует скорее о недостаточном уровне сформированности формальной структуры коллектива и стремлении решать проблемы в коллективе за счет неформальных процедур и личных отношений. Оптимальные средние показатели Интеграции отношений - не более 1.3 балла и не менее 0.7 баллов. Низкие средние показатели этого типа поведения свидетельствуют о низкой интегрированности коллектива, либо его распаде. Высокие показатели Интеграции отношений свидетельствуют о излишней значимости неформальных отношений, семейственности.

 

Привлечение внимание – выражение неудовлетворенности работника уровнем реализации своих потребностей в производственном коллективе, наличием и напряжением потребностей, связанных с коллективными взаимоотношениями, стремлением добиться от коллектива признания его индивидуальных качеств. Свидетельствует о стремлении работника изменить свое положение не столько в структуре официальных, сколько в структуре неофициальных отношений. В норме выражен у ограниченного числа сотрудников, которые выполняют в коллективе функцию снижения монотонии, развлечения. Нормативное значение – 0.7 балла.

 

Личная конфликтность - выражение неудовлетворенности работника взаимоотношениями в коллективе, свидетельствующая скорее о несбалансированном нервно-психическом состоянии работника или дефектах его воспитания, а также являющаяся реакцией на отношение руководителей, лидеров и членов коллектива. Личная конфликтность, проявляемая более чем на 0.8 балла свидетельствует о необходимости корректирующих мероприятий в отношении данного работника, а также рассмотрения соответствия его личностных потенциалов его функциональному положению.

Полное отрицание Личной конфликтности у работников коллектива свидетельствует о неискренности оценок, стремлении «не выносить сор из избы» и проявляется, как правило, в коллективах с низким трудовым тонусом и отсутствием реальной загруженности работой и/или задачами.

Выраженности Личной конфликтности в большей степени, чем деловой, свидетельствует о превалировании неделовых мотивов у работника или коллектива. В случае превалирования Личной конфликтности над деловой можно говорить о кризисе в коллективе и необходимости усиления руководства.

 

Деловая конфликтность - проявление стремления  к изменению содержания, алгоритма, способа организации работ. Для рядовых работников является продуктивной формой участия личности в организационной деятельности, если не сопровождается Уклонением от деятельности и Эгоизмом в поведении.

Для руководителя выраженность Деловой конфликтности свидетельствует о неудовлетворенности работниками и организацией работ и является показателем его организационной слабости либо показателем авторитарного стиля руководства.

Низкий уровень выраженности деловой конфликтности (менее 0.5 баллов) свидетельствует о застойных явлениях в коллективе и незагруженности его адекватными задачами.

Деловая конфликтность, выраженная более чем на 2/3 от Распорядительства - признак слабости руководства и нерешенности организационных задач.

 

Эгоизм в поведении - характеристика использования работником потенциалов организации в личных целях.. «Допустимое» значение - 0.4 балла. Проявление Эгоизма в поведении в степени, большей чем 0.7 балла свидетельствует о нелояльности работника к организации и является прямым противопоказанием к его использованию.

Для руководителей критические значения Эгоизма в поведении могут быть выше на 0.2 балла, чем у других оцениваемых. Низкие показатели Эгоизма в поведении руководителя могут свидетельствовать об излишних альтруистических тенденция, излишней вовлеченности в работу, личной незащищенности.

 

2. Вторичные оценочные характеристики

В основу вторичных характеристик поведения положена концепция направления личной энергии индивидом на:

Þ  дело (на работу, в продуктивном направлении);

Þ  коллективные отношения (на позиционную борьбу за перестройку формальных и неформальных отношений);

Þ  противодействие организации (деконструктивные, эгоистические, индивидуалистические тенденции).

 

Продуктивность- оценка деловой направленности, представляющая среднюю Распорядительства, Генерации идей, Исполнительства и Квалифицированной работы. Критическое значение - 1.5 балла.

 

Активность - оценка направленности личности на активное присутствие в коллективных процессах, представляющая собой среднюю Борьбы за положение, Интеграции отношений, Привлечения внимания, Деловой конфликтности.

 

Деконстуктивность - оценка противодействия организации, представляющая собой среднюю Обособления от коллектива, Уклонения от деятельности, Личной конфликтности, Эгоизма в поведении.

 

3. Интегральные характеристики

 

Индекс рациональности - мера направления индивидом личной энергии в деловом направлении. Исчисляется:

(Продуктивность - Деконструктивность)*1000/(Продуктивность + Активность)

Если индекс рациональности менее 230 - это свидетельствует о неудовлетворительном вкладе данного работника. Необходимы либо кардинальное изменение организационных условий в отношении данного работника, либо рассмотрение возможности его использования в организации.

 

Выпуклость поведения - относительная мера количественного энергетического вклада индивиды в деятельность организации и коллектива. Практически колеблется в диапазоне от -700 до +1000. Является ориентировочным коэффициентом, характеризующим значимость данного работника для подразделения, коллектива.

Приложение 4. Результаты экспертной оценки

 

Таблица 1. Экспертные оценки в звене высшего руководства

 

	Тип поведения	Халюзев А.Н.	Грецкая В.В.	Казакевич А.С.	Южанина О.В.	Чихватов А.К.	Смирнов С.В.	Шабалин В.И.	Болонкин С.А.	Воробьев М.Е.	Дейнова Л.М.	Карнаухов А.И.	Герасимова А.П.	Среднее
1	Распорядительство	2,38	1,64	1,86	2,69	2,77	1,90	2,52	1,13	1,24	1,28	2,15	0,88	1,87
2	Борьба за положение	1,86	0,50	1,15	2,85	2,56	1,63	2,15	1,14	2,03	1,25	2,40	1,39	1,74
3	Генерация идей	1,75	1,30	1,71	2,36	2,89	1,67	2,06	0,79	1,21	0,93	1,22	0,22	1,51
4	Исполнительство	2,43	2,64	2,25	2,50	2,32	2,50	1,92	2,23	1,79	2,14	1,17	1,56	2,12
5	Квалифицированная работа	2,25	1,69	2,06	2,49	2,38	1,94	2,48	1,36	1,50	1,31	1,71	1,06	1,85
6	Обособление от коллектива	0,57	0,71	0,71	0,29	0,22	1,21	0,50	0,43	0,56	0,71	0,43	0,88	0,60
7	Уклонение от деятельности	0,00	0,00	0,25	0,13	0,11	0,14	0,19	0,25	0,31	0,69	1,44	1,61	0,43
8	Интеграция отношений	1,67	2,00	2,21	1,64	2,25	1,75	1,56	1,79	1,17	1,64	0,71	1,25	1,64
9	Привлечение внимания	0,21	0,58	0,86	1,14	1,31	0,50	0,88	0,86	1,21	0,93	1,57	0,81	0,91
10	Личная конфликтность	0,36	0,25	0,21	1,57	1,06	0,29	1,13	0,50	1,07	0,93	1,79	0,94	0,84
11	Деловая конфликтность	0,42	0,42	0,75	1,71	1,57	1,00	1,57	0,57	0,71	1,00	2,69	1,19	1,13
12	Эгоизм в поведении	0,42	0,17	0,50	0,50	1,33	0,83	1,17	0,71	1,17	1,17	2,00	0,75	0,89
13	Продуктивность	2,20	1,82	1,97	2,51	2,59	2,00	2,24	1,37	1,43	1,41	1,56	0,93	1,84
14	Деконструктивность	0,34	0,28	0,42	0,62	0,68	0,62	0,74	0,47	0,78	0,87	1,41	1,04	0,69
15	Активность	1,04	0,88	1,24	1,84	1,92	1,22	1,54	1,09	1,28	1,21	1,84	1,16	1,35
16	Рациональность	521	516	427	380	367	360	331	307	188	155	31	-37	295

 

Таблица 2-1. Экспертные оценки в аппарате АУП

 

	Тип поведения	Андреева Л.А.	Грецкая В.В.	Яковлев С.Н.	Колпаков О.Ю.	Казакевич А.С.	Халюзев А.Н.	Иванова Н.В.	Чихватов А.К.	Смирнов С.В.	Южанина О.В.	Юннинен В.И.	Среднее  по всем	Среднее рук-ва
1	Распорядительство	0,95	1,43	2,33	1,60	2,31	2,55	1,93	2,67	1,71	2,33	1,67	1,64	1,87
2	Борьба за положение	0,50	0,36	1,88	0,40	1,22	1,78	0,91	2,35	1,53	2,59	1,42	1,22	1,74
3	Генерация идей	1,08	1,13	2,00	0,60	1,67	1,86	1,50	2,74	1,60	2,41	1,50	1,21	1,51
4	Исполнительство	2,46	2,61	2,33	2,40	2,09	2,43	2,42	2,12	2,43	2,32	2,00	2,01	2,12
5	Квалифицированная работа	1,55	2,10	2,67	1,60	2,30	2,38	1,94	2,57	2,09	2,57	2,08	1,81	1,85
6	Обособление от коллектива	0,54	0,73	1,00	1,00	0,71	0,90	0,47	0,57	0,91	0,44	0,69	0,79	0,60
7	Уклонение от деятельности	0,09	0,21	0,33	0,20	0,35	0,33	0,47	0,30	0,40	0,33	0,55	0,51	0,43
8	Интеграция отношений	1,55	1,83	1,00	1,00	1,91	1,45	2,09	1,98	1,35	1,44	1,00	1,25	1,64
9	Привлечение внимания	0,75	0,54	1,33	0,20	1,06	0,58	0,93	1,33	0,53	1,22	0,91	0,86	0,91
10	Личная конфликтность	0,08	0,27	0,00	0,00	0,21	0,50	0,70	0,88	0,50	1,47	0,59	0,71	0,84
11	Деловая конфликтность	0,18	0,35	0,25	0,20	0,50	0,69	0,71	1,33	0,64	1,18	0,92	0,92	1,13
12	Эгоизм в поведении	0,00	0,17	0,33	0,40	0,31	0,38	0,37	0,88	0,67	0,43	0,50	0,57	0,89
13	Продуктивность	1,51	1,82	2,33	1,55	2,09	2,30	1,95	2,52	1,96	2,41	1,81	1,72	1,84
14	Деконструктивность	0,18	0,35	0,42	0,40	0,39	0,53	0,50	0,65	0,62	0,67	0,58	0,7	0,69
15	Активность	0,74	0,77	1,11	0,45	1,17	1,12	1,16	1,75	1,01	1,61	1,06	1,1	1,35
16	Рациональность	548	502	496	479	465	450	400	380	373	372	356	303	295

 

Таблица 2-2. Экспертные оценки в аппарате АУП

 

	Тип поведения	Воинов С.Н.	Макеев И.Б.	Дмитриев В.А.	Неустроев А.Е.	Болонкин С.А.	Воробьев М.Е.	Дейнова Л.М.	Алешин В.А.	Шабалин В.И.	Минаев А.А.	Корзинин А.А.	Жиронкина С.С.	Среднее  по всем	Среднее рук-ва
1	Распорядительство	1,82	1,68	1,77	2,22	1,29	1,19	1,51	1,75	2,19	1,38	1,38	1,66	1,64	1,87
2	Борьба за положение	0,73	0,95	1,04	1,83	1,29	1,60	0,94	1,17	1,87	0,96	0,96	1,56	1,22	1,74
3	Генерация идей	1,34	1,09	0,96	1,66	0,61	1,34	1,16	0,83	1,83	1,50	0,96	1,72	1,21	1,51
4	Исполнительство	2,09	2,04	2,15	2,09	2,49	1,74	2,13	1,92	1,77	2,00	1,78	2,14	2,01	2,12
5	Квалифицированная работа	2,38	1,73	2,25	2,21	1,27	1,69	1,91	2,04	2,37	1,71	1,73	2,24	1,81	1,85
6	Обособление от коллектива	1,07	0,83	0,83	0,71	0,69	0,53	0,82	0,88	0,79	0,92	0,64	0,53	0,79	0,60
7	Уклонение от деятельности	0,39	0,55	0,31	0,43	0,38	0,26	0,64	0,31	0,58	0,50	0,65	0,69	0,51	0,43
8	Интеграция отношений	1,23	1,10	0,83	1,69	1,37	1,00	1,62	1,41	1,15	1,17	0,91	1,47	1,25	1,64
9	Привлечение внимания	0,57	0,70	0,50	1,27	0,60	0,90	0,91	0,64	0,95	0,91	0,92	1,50	0,86	0,91
10	Личная конфликтность	0,73	0,42	0,83	1,05	0,47	0,61	0,62	0,73	1,08	0,86	0,65	1,40	0,71	0,84
11	Деловая конфликтность	1,00	0,90	1,42	1,50	0,53	0,69	0,90	1,00	1,53	1,18	1,05	1,68	0,92	1,13
12	Эгоизм в поведении	0,54	0,59	0,71	0,73	0,62	0,85	0,62	0,77	0,87	0,60	0,67	0,73	0,57	0,89
13	Продуктивность	1,91	1,64	1,78	2,04	1,41	1,49	1,68	1,64	2,04	1,65	1,46	1,94	1,72	1,84
14	Деконструктивность	0,68	0,60	0,67	0,73	0,54	0,56	0,67	0,67	0,83	0,72	0,65	0,84	0,7	0,69
15	Активность	0,88	0,91	0,95	1,57	0,95	1,05	1,09	1,05	1,37	1,05	0,96	1,55	1,1	1,35
16	Рациональность	352	330	327	302	302	299	291	287	286	271	263	254	303	295

 

 

Таблица 2-3. Экспертные оценки в аппарате АУП

 

	Тип поведения	Герасимов Р.П.	Васильева Ю.Н.	Карнаухов А.И.	Яковлев Ю.А.	Герасимова А.П.	Григорьев В.В.	Евсенин А.К.	Шлыкова Н.В.	Кузьмина И.Н.	Харламова С.С.	Среднее  по всем	Среднее рук-ва
1	Распорядительство	1,78	1,10	2,25	1,50	2,21	1,45	1,12	0,88	0,75	1,43	1,64	1,87
2	Борьба за положение	1,17	1,36	2,12	1,21	1,00	1,35	0,50	0,80	0,45	1,81	1,22	1,74
3	Генерация идей	0,63	0,91	1,61	0,96	0,63	0,67	0,36	1,05	0,22	0,97	1,21	1,51
4	Исполнительство	1,85	2,23	1,71	1,71	2,05	1,77	2,04	1,73	1,79	1,56	2,01	2,12
5	Квалифицированная работа	1,71	1,23	2,20	1,53	1,38	1,56	1,18	1,32	0,70	1,34	1,81	1,85
6	Обособление от коллектива	1,17	0,59	0,70	0,61	1,22	0,95	1,33	0,90	1,42	0,75	0,79	0,60
7	Уклонение от деятельности	0,60	0,40	0,93	0,77	1,18	0,77	0,91	0,73	0,67	1,00	0,51	0,43
8	Интеграция отношений	1,25	1,56	1,11	1,33	1,37	0,94	0,60	0,88	0,83	1,00	1,25	1,64
9	Привлечение внимания	0,71	1,20	1,63	1,08	0,79	0,56	0,25	1,06	0,60	1,65	0,86	0,91
10	Личная конфликтность	0,75	1,06	1,24	0,77	0,83	1,06	0,42	1,20	0,40	1,84	0,71	0,84
11	Деловая конфликтность	0,61	1,05	1,62	1,32	1,00	1,00	0,63	1,50	0,50	1,68	0,92	1,13
12	Эгоизм в поведении	0,44	0,40	1,29	0,92	0,47	0,50	0,64	0,55	0,33	1,25	0,57	0,89
13	Продуктивность	1,49	1,37	1,94	1,43	1,57	1,36	1,18	1,24	0,87	1,32	1,72	1,84
14	Деконструктивность	0,74	0,61	1,04	0,77	0,92	0,82	0,82	0,84	0,70	1,21	0,7	0,69
15	Активность	0,94	1,29	1,62	1,24	1,04	0,96	0,49	1,06	0,60	1,54	1,1	1,35
16	Рациональность	237	231	196	193	182	172	141	126	75	28	303	295

 

Приложение 5. Индивидуальные характеристики

Интерпретации по результатам экспертных оценок

 

Чихватов А.К.

Характеристика профиля поведения.

Первый руководитель, согласно данным опроса характеризуется как в целом успешный ограниченно устойчивый руководитель экспансивного типа. У него ярко выражены все характеристики активного поведения, независимо от направленности этого поведения. Распорядительство, как и положено руководителю, выражено у него в большей степени, чем у других, но не является абсолютно признанным. В большей степени, чем Распорядительство выражена Генерация идей, что свидетельствует скорее об авторитарности, стремлении заменить в деятельности других лиц, чем о зрелости руководства. Доминирование в поведении Интеграции отношений (выражена в большей степени, чем у других руководителей) свидетельствует о стремлении построить отношения скорее на межличностной, чем  на функциональной основе.

 

 

 

 

 

Рекомендации

Резко снизить Активность, в основном за счет снижения Интеграции отношений и Привлечения внимания. Убрать из Активности такие характеристики Борьбы за положение, как покровительство и протежирования. Нанимать работников, а не соратников. Полюбить собственное предприятие и идентифицировать себя с основными бизнес-процессами.

Характеристика профиля поведения позволяет говорить об актуальности индивидуальной работы с руководителем в плане обучения эффективному менеджменту и навыкам построения оргструктур и дистантного административного руководства.

 

 Южанина О.В.

 

Характеристика профиля поведения.

 

Южанина может быть охарактеризована как продуктивный работник, находящийся в проблемном состоянии. Характеристики Борьбы за положение свидетельствуют о неумеренных амбициях скорее межличностного, чем производственного направления.  Все характеристики Активности свидетельствуют о личной неудовлетворенности, принимающей проблемный характер и проявляющиеся именно в производственных отношениях.

 

 

 

Несомненны лояльность, квалификация и производственный патриотизм, личная конфликтность и излишняя позиционность, которая при ее упорстве и увлеченности является серьезной помехой как ей самой, так и организации. Проводится индивидуальная консультационная работа.

 

 

 

Шабалин В.И.

 

Характеристика профиля поведения

Шабалин В.И. в целом выступает как успешный устойчивый руководитель. Отличается он от других ведущих руководителей тем, что его профиль по оценкам АУП менее благоприятный, чем по оценкам руководителей. АУП оценивает  Шабалина как Уклоняющегося от деятельности и Обособляющегося от коллектива в большей степени, чем руководители. Возможно, это оценка присущей Шабалину, и не присущей другим руководителям дистантности в отношениях.

 

 

 

Рекомендации

Шабалину необходимо ставить более масштабные задачи и осуществлять управление по целям, обеспечивать перспективные задачи, которые будут выступать источником его оптимизма и самоуважения.

 

 

 

 

 Карнаухов А.И.

 

Характеристика профиля поведения

Профиль Карнаухова крайне неблагополучен для характеристики ключевого лица в организации и свидетельствует о катастрофическом для него несоответствии занимаемой должности.

Причина – в явной и сознательной и оправдываемой самим Карнауховым нелояльности к организации и высшему руководителю.

 

 

Рекомендации

С А.И. Карнауховым необходимо провести коррекционную работу сначала консультантам, а затем первому руководителю с объяснением необоснованности его претензий, неадекватности его позиции и последствий его нелояльности. Работу эту необходимо проводить максимально тактично, поскольку психологическое состояние Карнаухова весьма напряженное.

После проведения необходимых коррекционных мероприятий в отношении с Карнауховым необходимо сочетание контроля и благожелательной руководящей поддержки.

В случае рецидивов нелояльности необходимо поставить вопрос о возможности использования Карнаухова.

В результате деловой игры Карнаухову  был иллюстрирован его деконструктуивный стиль лидерского поведения. Индивидуальную работу  с Карнауховым предполагается продолжить.

 

Герасимова А.П.

Характеристика профиля поведения

Характеристики профиля Герасимовой говорят о ее нелояльности к организации. По сути дела, вся совокупность фактов говорит о ее очевидном для коллектива несоответствии занимаемой должности.

 

 

 

 

 

Воробьев М.Е.

 

Характеристика профиля поведения

Характеристика профиля поведения говорит о неумеренных амбициях, слабой трудовой мотивации и недостаточной квалификации работника.

 

 

 

Рекомендации

Предупредить о служебном несоответствии и дать испытательный срок.